Le plafond de verre est une métaphore qui fait référence aux barrières invisibles et artificielles empêchant les femmes et les minorités de progresser dans la hiérarchie professionnelle, jusqu’aux postes de direction et de management.
Cette notion peut également décrire les difficultés rencontrées par ces personnes pour dépasser un certain stade dans n’importe quel métier, indépendamment de leur niveau d’éducation ou de leurs réussites passées.
À l’origine, le terme était principalement utilisé pour parler des femmes en entreprise, mais il englobe désormais d’autres catégories, telles que l’origine ethnique, le handicap et l’orientation sexuelle. Ces facteurs sont également considérés comme faisant partie des effets du plafond de verre.
Faits marquants sur le plafond de verre
- Le plafond de verre est une métaphore pour décrire des barrières invisibles qui limitent la progression professionnelle des femmes et des minorités.
- Ce concept s’applique aux difficultés rencontrées par ces personnes pour dépasser un certain niveau dans n’importe quel domaine, quels que soient leurs compétences et acquis.
- Le plafond de verre englobe des aspects tels que l’origine ethnique, le handicap et l’orientation sexuelle, en plus du genre.
Définition du plafond de verre
Le plafond de verre fait référence aux obstacles et barrières invisibles que rencontrent les femmes, les minorités ethniques et d’autres groupes, tels que les personnes handicapées ou homosexuelles, dans le milieu professionnel, les empêchant de progresser au-delà d’un certain point.
Le terme “plafond de verre” a été inventé en 1978 par Marylin Loden, consultante en gestion aux États-Unis, lors d’une discussion sur les aspirations des femmes.
Selon Marylin, ce sont les barrières culturelles (le « plafond de verre invisible ») et non les barrières personnelles qui empêchent les femmes de progresser dans leur carrière.
Le plafond de verre est présent dans tous les domaines et types d’organisations, qu’elles soient publiques ou privées. Les barrières sont considérées comme invisibles car elles ne sont pas définies par des politiques d’entreprise, mais plutôt par des normes ou des préjugés implicites acceptés.
Ces obstacles peuvent être le résultat de biais inconscients ou de préjugés, qui négligent les qualifications ou les réalisations d’une personne et les empêchent d’être promues.
Briser le plafond de verre est une tâche difficile, et cela signifie surmonter toutes les barrières et obstacles qui se dressent sur le chemin. L’importance de briser le plafond de verre réside dans le fait qu’elle peut aider à éliminer les obstacles pour d’autres personnes qui se trouvent dans une situation similaire.
Exemples réels de plafond de verre
- Katharine Graham, première femme dirigeante du Fortune 500 : Katharine Graham a brisé le plafond de verre des PDG du Fortune 500 en devenant la première femme PDG du Washington Post en 1963.
- Premier personnage lesbien de sitcom: Ellen DeGeneres casse un plafond de verre en annonçant son homosexualité en plein milieu de sa propre sitcom. Beaucoup pensent qu’elle n’aurait pas eu un rôle aussi important à Hollywood dans les années 90 si elle s’était déclarée LGBT dès le départ.
- Oprah Winfrey : Oprah a brisé les plafonds de verre dans le monde des médias en devenant la première femme afro-américaine animatrice d’un talk-show, puis est devenue la première femme noire milliardaire en 2003.
- Martha Stewart : Martha Stewart a précédé Oprah en brisant un plafond de verre, en devenant la première femme milliardaire autodidacte des États-Unis trois ans avant Oprah.
- Les femmes au Congrès des Etats-Unis : bien que les femmes représentent environ 50% de la population américaine, seulement 27% des membres du Congrès sont des femmes.
- Aucune présidente française ou aux États-Unis : l’une des représentations les plus frappantes du plafond de verre est l’absence de femmes présidentes en France et aux des États-Unis, malgré la présence de femmes ambitieuses tentant de s’épanouir en politique.
- Barack Obama, premier président noir : bien que 13% de la population américaine soit noire, il n’y a eu qu’un seul président noir.
- Faible représentation des femmes PDG : très peu de sociétés cotées en bourse sont dirigées par des femmes, ce qui illustre les difficultés auxquelles elles sont confrontées pour gravir les échelons des entreprises.
- Les femmes directrices d’école : récemment, les femmes occupent les postes élevés des organisations, mettant en évidence des fissures dans le plafond de verre. Cependant, même dans les professions majoritairement féminines, les postes les plus élevés sont proportionnellement plus masculins. Par exemple, bien que 74% des enseignants soient des femmes, elles ne représentent que 65% des postes de direction d’école au Royaume-Uni.
- Les femmes vice-présidentes : à l’image de l’absence de femmes présidents, on note aussi un manque historique de vice-présidentes. Kamala Harris a été la première.
Les causes du plafond de verre
- Discrimination envers les futures mères : les femmes qui approchent de l’âge où elles pourraient avoir des enfants ne se voient parfois pas offrir de promotions au travail, tandis que la paternité n’est pas envisagée parmi les hommes du même groupe d’âge.
- Les personnes issues de minorités ethniques sont parfois laissées pour compte dans leur carrière en raison de pratiques discriminatoires dans le domaine de l’embauche.
- Stéréotypes de genre : des stéréotypes sexistes, comme considérer que les femmes sont plus émotives et incapables d’assumer des rôles de leadership, contribuent à perpétuer le plafond de verre.
- Exclusion des réseaux informels : les femmes sont souvent exclues des « réseaux informels », comme aller prendre un verre après le travail avec des responsables, ce qui les met en désavantage pour leur avancement professionnel.
- Le plafond de verre homosexuel : la carrière des hommes homosexuels est également touchée par le plafond de verre, car ils sont souvent concentrés dans des postes de gestion de bas niveau, et non au sommet (Aksoy et al., 2019).
- Discrimination envers les personnes homosexuelles : Les personnes handicapées rencontrent des difficultés à la fois pour entrer sur le marché du travail et pour progresser dans leur carrière une fois qu’elles ont décroché un emploi.
- Discrimination intersectionnelle : les femmes issues de minorités ethniques subissent souvent une double discrimination en matière de promotion professionnelle et ont plus de difficultés à briser le plafond de verre.
- Efforts ignorés : les femmes qui s’efforcent davantage dans leur travail, par exemple en cherchant à faire valoir leurs idées lors d’une réunion, sont également un exemple des effets du plafond de verre (Chisholm-Burns et al., 2017).
- La maternité en tant qu’obstacle : la maternité pénalise souvent les femmes en matière d’avancement professionnel, tandis que les pères continuent de gravir les échelons de leur carrière.
- Âgisme : le plafond de verre lié à l’âgisme fait référence aux personnes de plus de 50 ans qui sont négligées pour des postes de haut niveau malgré leur expérience et leur ancienneté.
Tentatives pour combattre le Plafond de verre
Le débat sur la manière de s’attaquer au plafond de verre concerne généralement la question de savoir comment les gouvernements ou les entreprises devraient intervenir pour parvenir à une égalité de représentation.
Voici quelques solutions courantes et les arguments pour et contre chacune d’entre elles.
1. Action affirmative
L’action affirmative se réfère aux politiques visant à embaucher ou à privilégier intentionnellement les groupes sous-représentés. À grande échelle, cela place ces personnes dans des positions de pouvoir et contribue à atteindre des objectifs politiques et sociologiques.
Cependant, les critiques soutiennent que cela limite les comités de recrutement et peut entraîner une baisse des performances. Si le meilleur candidat est un homme, par exemple, l’entreprise devrait avoir la liberté de choisir ce candidat.
De plus, cette politique peut donner l’impression que les femmes n’ont obtenu leur emploi que grâce à leur identité de genre. Pour contester ce point, on pourrait également soutenir que, historiquement, les hommes n’ont obtenu des positions de leadership que grâce à leur identité de genre.
Consultez des exemples de politiques d’action affirmative en vous informant sur des politiques en vigueur, des études de cas et des exemples concrets.
2. Les quotas
Les quotas, comme l’action positive, servent à mettre la pression sur une organisation pour embaucher des groupes sous-représentés.
Par exemple, un quota pourrait stipuler que « 60% des nouvelles recrues doivent être des femmes ». Ceci permet au comité de recrutement de répartir les embauches. Ainsi, il pourrait recruter 4 hommes et 6 femmes lors d’une session de recrutement de 10 personnes.
En politique, cela pourrait signifier qu’un parti décide que 50% de leurs candidats seront des femmes lors des prochaines élections. Toutefois, une critique est que les partis présentent parfois des femmes dans des circonscriptions perdues d’avance, tandis que les hommes sont plutôt présentés dans les zones plus compétitives, ce qui conduit finalement à l’élection d’un plus grand nombre d’hommes.
3. Bourses et Stages
En offrant des bourses et des stages aux groupes sous-représentés, vous optez pour une politique moins coercitive.
Cette approche vise à donner aux personnes de ces groupes les meilleures chances de réussir lors des entretiens, sans pour autant imposer de décisions aux recruteurs.
Pourtant, on critique souvent cette politique car elle ne traite pas concrètement les biais implicites des comités de recrutement, qui peuvent mener à l’embauche de candidats hommes ou appartenant à la majorité raciale, même si les candidates femmes ou issues de minorités sont plus compétentes.
Recherche et Études de Cas
Dans le contexte du plafond de verre, plusieurs études de cas et recherches ont été menées pour mieux comprendre ce phénomène.
1. Recherche sur le genre
Dans une étude menée en 2012 à l’Université de Yale, un groupe de chercheurs a examiné l’influence du genre sur le plafond de verre. Ils ont créé deux CV identiques, l’un avec un prénom féminin (Jennifer) et l’autre avec un prénom masculin (John).
Ces CV ont été envoyés aléatoirement à différents départements universitaires pour évaluation.
Les résultats ont montré que les CV n’étaient pas évalués uniquement sur leurs compétences : Jennifer était considérée moins compétente, les universités étaient moins enclines à l’embaucher en tant que responsable de laboratoire et, en moyenne, son salaire proposé était inférieur de 13 % à celui de John.
2. Recherche sur l’Orientation Sexuelle
Des études menées au Royaume-Uni ont montré que les hommes homosexuels étaient plus susceptibles d’occuper des postes de direction ou d’avoir des responsabilités de supervision que des hommes hétérosexuels similaires (Giray Aksoy et al., 2019).
Cependant, un examen plus approfondi a révélé que les postes de direction occupés étaient plutôt au bas de l’échelle. Les postes de direction de haut niveau étaient plus difficiles à atteindre pour les hommes homosexuels que pour les hommes hétérosexuels similaires.
Pour les lesbiennes, les résultats étaient similaires. Comparativement aux femmes hétérosexuelles, les lesbiennes étaient plus susceptibles d’avoir une autorité managériale, mais comme les hommes homosexuels, elles étaient moins susceptibles de se trouver dans les rôles managériaux ou de supervision les plus élevés.
Il y avait des preuves de pratiques discriminatoires et d’intersectionnalité : ce que l’on appelle « l’effet de plafond de verre pour les homosexuels » était plus fort pour les minorités ethniques que pour les Blancs.
3. Recherche sur le handicap
Le plafond de verre affecte également la vie professionnelle des personnes en situation de handicap. Des obstacles organisationnels et attitudinaux rendant la progression de carrière plus difficile pour les personnes avec un handicap.
Il a été démontré que les personnes handicapées sont encore concentrées et surreprésentées dans les emplois de services moins bien rémunérés, alors qu’elles sont sous-représentées dans les postes de direction et professionnels mieux rémunérés.
Cette situation se produit, même si ces personnes possèdent souvent des qualifications et une expérience de travail équivalentes à leurs collègues non handicapés. Malgré cela, elles ont moins d’opportunités de mobilité ascendante, confirmant ainsi l’impact du plafond de verre.
Afin de mieux comprendre cette réalité, vous pouvez explorer de manière approfondie la construction sociale du handicap pour mieux cerner les défis auxquels les travailleurs handicapés sont confrontés.
4. Recherche sur la race et l’ethnicité
Les minorités ethniques et raciales rencontrent également des obstacles dans leur progression professionnelle en raison de l’existence d’un plafond de verre.
Des études menées aux États-Unis montrent, par exemple, que la race est un facteur plus important que le sexe pour déterminer les chances de promotion ou d’occuper des postes de direction supérieurs. Cela souligne l’importance de l’intersectionnalité dans la réflexion sur le plafond de verre.
En outre, toutes les minorités ethniques n’ont pas les mêmes trajectoires. Dans le contexte américain, les Asiatiques peuvent être plus susceptibles d’être embauchés, mais les moins susceptibles d’être promus. Ce phénomène est appelé « le plafond de bambou ».
5. Recherche sur le mur maternel
Les femmes en âge de procréer, les femmes enceintes et celles ayant des enfants sont toutes touchées par l’effet du plafond de verre (Williams, 2015).
La maternité, ou sa perspective, semble être un facteur déterminant dans les projections et avancées professionnelles des femmes. La paternité, en revanche, n’affecte pas la vie professionnelle des hommes de la même manière, mettant en évidence un biais de genre et une inégalité.
Ce qui est désormais appelé le «mur maternel» est une situation dans laquelle les femmes n’atteignent même pas le «plafond de verre» en raison d’un biais de genre lié à leurs droits reproductifs.
Le «mur maternel» est construit autour des idées stéréotypées sur le rôle des femmes dans la famille, qui suppose encore que toute la responsabilité lui incombe.
Conclusion
Le plafond de verre est un phénomène qui affecte la structure des lieux de travail dans la société contemporaine et qui est lié à des idées injustes et stéréotypées concernant les femmes, les minorités ethniques, les personnes en situation de handicap ou les minorités sexuelles, entre autres.
Le plafond de verre a un effet négatif sur ces individus et groupes de personnes car il les empêche de progresser dans leur carrière professionnelle.
Les barrières instaurées par les plafonds de verre sont biaisées car elles ne sont pas basées sur des facteurs objectifs. En effet, des personnes ayant des qualifications ou une expérience professionnelle similaires ne seront pas promues en raison de préjugés et de discriminations.
Références
Gee, B., & Peck, D. (2018). Metrics of the glass ceiling at the intersection of race and gender. Strategic HR Review, 17(3), 110-118. doi: https://doi.org/10.1108/SHR-03-2018-0023
Johns, M. L. (2013). Breaking the glass ceiling: Structural, cultural, and organizational barriers preventing women from achieving senior and executive positions. Perspectives in health information management, (Winter).
Yu, H. H. (2020). Revisiting the bamboo ceiling: Perceptions from Asian Americans on experiencing workplace discrimination. Asian American Journal of Psychology, 11(3), 158. Doi: https://doi.org/10.1037/aap0000193
