31 théories de motivation les plus populaires

Les théories de la motivation cherchent à expliquer ce qui pousse les êtres humains à agir. Elles prennent en compte différents facteurs tels que la motivation intrinsèque, la motivation extrinsèque, les émotions et diverses autres théories spécifiques.

Parmi les nombreuses théories de la motivation, certaines sont plus populaires et largement reconnues, telles que la hiérarchie des besoins de Maslow, la théorie des deux facteurs de Herzberg et la théorie X et Y de McGregor.

Dans cet article, vous découvrirez une présentation des principales théories de la motivation et comment elles s’appliquent à divers contextes, notamment au travail, à l’éducation et à la vie quotidienne.

Nous aborderons également les processus par lesquels la motivation se produit et discuterons des différences entre les théories du contenu, qui expliquent ce qu’est la motivation, et les théories des processus, qui décrivent comment la motivation se produit.

1. Modèle ABC de l’attitude

L’attitude est l’esprit avec lequel vous abordez une situation, une tâche ou la vie en général.

Les attitudes se forment par les expériences que chacun vit.

Le modèle ABC de l’attitude suggère que l’attitude d’un individu est composée de 3 éléments : affectif, comportemental et cognitif.

• Composante affective : cette composante concerne les sentiments que vous éprouvez envers un objet, une situation, un lieu, etc.
  
• Composante comportementale : cette composante mesure l’impact de votre attitude sur votre comportement.
  
• Composante cognitive : cette composante englobe les croyances ou les connaissances que vous avez concernant une situation, une personne, un lieu, etc. Cela se différencie de la composante affective qui traite des sentiments, plutôt que des connaissances/croyances.
  

Consultez notre article complet sur le modèle ABC de l’attitude.

2. La théorie de l’équité d’Adams en matière de motivation

Selon la théorie de l’équité d’Adams, pour être motivé à accomplir une tâche, un individu a besoin de deux éléments : une rémunération équitable pour ses efforts et la conviction que cette rémunération est comparable à celle perçue par ses pairs pour un travail similaire. Proposée par le psychologue J. Stacey Adams dans les années 1960, cette théorie visait à élaborer un modèle pour la répartition optimale des ressources dans une organisation.

Voir aussi : Équité vs Égalité

3. La théorie ERG d’Alderfer

La théorie ERG d’Alderfer est une théorie de motivation qui classe les besoins fondamentaux d’un individu en trois groupes – existence (E), relation (R ) et croissance (G).

• Le groupe d’existence (E) englobe les besoins essentiels pour l’existence physiologique d’un individu.
• Le groupe de relation (R) réunit les besoins liés à la socialisation et aux relations avec les autres êtres humains.
• Le groupe de croissance (G) englobe les besoins de développement personnel, social et spirituel.

Cette classification a été proposée par le psychologue américain Clayton Alderfer (1940-2015) en s’appuyant sur la célèbre hiérarchie des besoins de Maslow, la simplifiant en 3 groupes principaux.

4. La théorie de la personnalité adulte d’Argyris

Selon la théorie de la personnalité adulte d’Argyris, les organisations qui traitent leurs employés comme des individus adultes et matures, en leur accordant plus d’indépendance et de responsabilités, obtiennent de meilleures performances que celles qui ne le font pas.

Le théoricien américain Chris Argyris (1923-2013) soutenait que les organisations mettant trop l’accent sur les règles, les règlements et les codes de conduite ont tendance à freiner le développement de la maturité de leurs employés et, par conséquent, à limiter leur propre croissance.

5. Théorie de la compétition polarisée par l’excitation

Le monde autour de vous est en concurrence pour capter votre attention. Dû à l’infini de l’univers et la limite de la perception humaine, vous ne pouvez percevoir qu’une fraction de ce qui vous entoure. La théorie de la compétition polarisée par l’excitation stipule que les phénomènes qui provoquent une excitation attirent l’attention plus rapidement et la retiennent plus longtemps.

• Phénomènes excitants: captent l’attention plus vite
• Limites humaines: perception partielle de l’univers

Connaître cette théorie peut vous aider à mieux comprendre comment notre attention est influencée par l’excitation émotionnelle.

6. Béhaviorisme

Le béhaviorisme s’appuie sur des récompenses et punitions pour contrôler la motivation. Cette approche se base sur les travaux de B.F. Skinner, qui a formé des animaux à accomplir des tâches grâce à la répétition, la récompense et la punition.

Au cœur du béhaviorisme se trouve l’idée que notre motivation est déterminée par l’attente de récompenses et de punitions externes. Si, historiquement, nous avons été récompensés pour un comportement, il y a plus de chances que nous le répétions. À l’inverse, des punitions précédentes nous dissuaderont de recommencer une tâche.

• Exemples de renforcements positifs : autocollants et friandises
• Exemples de renforcements négatifs : élimination de choses désagréables (ex : enlever des légumes d’une assiette pour arrêter les pleurs d’un bébé)
• Exemples de punitions : être mis à l’écart pour un mauvais comportement

Cette théorie présente une faiblesse notable : elle considère que la motivation est contrôlée par des facteurs externes, éliminant ainsi les processus de pensée et l’agentivité de notre compréhension du comportement humain.

Lisez notre article complet sur le béhaviorisme dans l’éducation

7. Théorie de l’équité

La théorie de l’équité porte sur la répartition équitable des ressources au sein d’une organisation afin d’optimiser les résultats. Selon cette théorie, si les employés sont sous-rémunérés ou sur-rémunérés, ils peuvent se sentir démotivés ou stressés, affectant ainsi la production.

La théorie de l’équité suggère que les individus sont motivés à maintenir un équilibre juste entre leurs apports (par exemple, effort, compétence) et les résultats (par exemple, salaire, reconnaissance) par rapport aux autres.

Lorsqu’ils perçoivent une inéquité, les individus ressentent une tension qui les motive à rétablir l’équité, en ajustant leurs propres apports et résultats ou en influençant ceux des autres.

Cette théorie souligne les comparaisons sociales que font les individus et montre comment la perception de l’équité au travail peut influencer considérablement la motivation, la satisfaction au travail et la performance organisationnelle.

8. Théorie de la valeur attendue

La théorie de la valeur attendue affirme que la réussite d’une personne dans l’accomplissement d’une tâche dépend de deux facteurs : la confiance en sa capacité à réussir la tâche (expectative) et l’importance, le plaisir ou la satisfaction que la personne attribue à l’accomplissement de la tâche (valeur).

Cette théorie a été élaborée dans les années 1960 par le psychologue américain John William Atkinson (1923-2003).

9. Mentalité fixe et de croissance

La théorie de la mentalité fixe et de croissance a été développée par la psychologue américaine Carol Dweck (née en 1946).

Dweck a suggéré que les personnes ayant une mentalité évolutive mènent des vies moins stressantes que celles ayant une mentalité fixe :

• Mentalité fixe : il s’agit de la croyance que les capacités et talents d’une personne sont innés. Les personnes ayant une mentalité fixe sont susceptibles d’abandonner une tâche après un premier échec, en pensant qu’elles n’y sont simplement pas « douées ».
  
• Mentalité de croissance : il s’agit de la croyance que les compétences peuvent être acquises à n’importe quel stade de la vie. Les personnes ayant une mentalité de croissance considèrent un premier échec comme une opportunité d’apprendre et de progresser.
  

10. Théorie du flow

En psychologie, le flow est l’état d’immersion totale dans une tâche, ce qui conduit à une meilleure productivité, des niveaux d’énergie plus élevés, une créativité accrue et un sentiment de satisfaction plus important lors de la réalisation de la tâche. Cet état est également connu sous le nom de « zone ».

Ce phénomène, bien que fréquemment expérimenté par presque tout le monde, a été défini dans sa forme actuelle par le psychologue hongro-américain Mihaly Csikszentmihalyi en 1975.

11. La théorie des deux facteurs de Herzberg (motivation-hygiène)

La théorie des deux facteurs de Herzberg stipule que la satisfaction et l’insatisfaction au travail sont des phénomènes unipolaires, c’est-à-dire qu’ils ne sont pas les deux faces d’une même pièce.

Chacun de ces phénomènes provient d’un ensemble de circonstances complètement distinctes et sans rapport avec l’autre.

Cette théorie a été élaborée par le psychologue américain Frederick Herzberg (1923-2000) lors d’une étude menée auprès de plus de 200 travailleurs à Pittsburgh, une ville américaine connue pour son industrie sidérurgique et son rôle central dans l’économie industrielle américaine.

Herzberg a constaté que les facteurs que les participants identifiaient comme contribuant à leur satisfaction professionnelle avaient peu d’effet sur l’insatisfaction professionnelle et, inversement, que les facteurs qui contribuaient à l’insatisfaction professionnelle avaient peu d’impact sur la satisfaction professionnelle.

12. Théorie du drive de Hull-Spence

La théorie du drive de Hull-Spence affirme que les actions individuelles sont motivées par un besoin psychologique ou physiologique, et par la nécessité de « réduire » ou d’assouvir ce besoin. Élaborée en 1943 par les psychologues américains Clark Hull et Kenneth Spence, elle porte leur nom et a été largement utilisée dans des études concernant la réduction de poids, l’exercice, la dépendance aux substances, etc.

13. Motivation intrinsèque contre extrinsèque

La motivation peut être de deux types : intrinsèque et extrinsèque.

Les motivations intrinsèques sont les élans qui nous incitent à agir uniquement pour notre propre avantage ou satisfaction. Par exemple, pratiquer un passe-temps pour le plaisir créatif (la «récompense intrinsèque») ou méditer pour trouver la paix intérieure.

La motivation extrinsèque englobe les forces extérieures qui nous poussent à agir. Ces forces peuvent être de deux types : récompense ou punition. La récompense fait référence à l’envie d’obtenir des avantages externes, tels que l’argent ou la reconnaissance des autres. La punition concerne l’action engagée pour éviter une souffrance, une perte ou la critique.

En thérapie, les conseillers utilisent des stratégies telles que les questions d’entrevue motivationnelles pour aider les personnes à aligner leurs objectifs et motivations pour adopter une orientation de motivation intrinsèque.

Points clés :

• Motivation intrinsèque : provient de l’intérieur, pour la satisfaction personnelle
• Motivation extrinsèque : résultat des forces extérieures, récompense ou punition
• L’utilisation de conseils en thérapie pour s’orienter vers la motivation intrinsèque

14. Modèle ARCS de motivation de Keller

Le modèle ARCS de motivation de Keller expose les facteurs qui motivent les apprenants à mieux performer lors de l’enseignement.

Il suggère qu’il existe plusieurs facteurs derrière la motivation des apprenants, pouvant être classés en 4 groupes clés : attention (A), pertinence (R pour relevance), confiance (C) et satisfaction (S). Ce modèle a été proposé par le psychologue américain John M. Keller (né en 1938). Les lettres ARCS proviennent des mots en langue anglaise

L’étude du modèle ARCS aide à concevoir des stratégies de motivation pour améliorer les résultats d’apprentissage et est largement utilisée dans le domaine de la conception pédagogique.

15. Théorie de l’impuissance acquise

La théorie de l’impuissance acquise affirme que des échecs répétés conduisent les individus à un état d’esprit où ils se sentent impuissants et manifestent un manque de volonté pour contrôler leurs propres actions.

Cela peut déclencher des conditions telles que la dépression. Selon cette théorie, ce manque de volonté et de contrôle sont des comportements acquis par les individus après des stimuli négatifs répétés, plutôt que d’être des manifestations d’un véritable état d’impuissance.

La théorie a été élaborée par le psychologue américain influent Martin Seligman (né en 1942).

16. La théorie de la fixation d’objectifs de Locke

Selon la théorie de fixation d’objectifs de Locke, établir des objectifs clairs, ambitieux et avec des échéances, accompagnés d’un mécanisme de feedback adéquat, permet d’améliorer sensiblement la réalisation de ces objectifs.

Cette théorie, proposée par le psychologue américain Edwin A. Locke en 1968, suggère que l’échec de la majorité des personnes à atteindre leurs objectifs est dû à l’absence d’objectifs spécifiques, audacieux et limités dans le temps.

La fixation d’objectifs vague ou sans défis suffisants est une cause principale de faible accomplissement des objectifs.

17. Théorie du Locus de Contrôle

La théorie du locus de contrôle étudie dans quelle mesure les individus pensent avoir le contrôle des conséquences de leurs actions.

Certains croient que les événements de leur vie sont régis par des facteurs externes, tels que les structures socio-économiques, la prédestination ou la volonté divine. D’autres estiment qu’ils sont entièrement responsables de toutes leurs actions.

Dans chaque cas, le locus de contrôle est considéré comme externe ou interne, respectivement.

18. La hiérarchie des besoins de Maslow

La hiérarchie des besoins de Maslow est un modèle psychologique organisant les divers besoins humains qui nous motivent à agir :

• Besoin physiologiques : nourriture, abri, reproduction sexuelle (sont les plus basiques et primaires)
• Sûreté
• Besoin d’appartenance
• Estime de soi
• Auto-accomplissement : besoins spirituels et créatifs, se trouvent au sommet de la pyramide

Ce modèle a été proposé par le psychologue américain influent, Abraham Maslow (1908-1970), en 1943. En respectant cette hiérarchie, vous pouvez mieux comprendre les facteurs qui influencent vos actions et celles des autres.

19. La théorie de la motivation à l’accomplissement de McClelland

Selon la théorie de la motivation à l’accomplissement de McClelland (aussi appelée Théorie des Trois Besoins), toute action humaine est motivée par trois besoins : l’accomplissement, l’affiliation et le pouvoir. Elle souligne que ces besoins ne sont pas innés, mais résultent de la socialisation et du conditionnement culturel que nous acquérons dans notre environnement.

Le psychologue américain David McClelland (1917-1998) a développé cette théorie, suggérant qu’un ou plusieurs de ces besoins sont dominants chez la plupart des personnes. Il a également indiqué que les individus occupant des postes de leadership avaient un besoin de pouvoir plus important que d’affiliation.

20. Hypothèse du fonctionnement optimal

Il faut un certain niveau de stress pour stimuler l’action humaine. Cependant, trop de stress peut entraîner des problèmes psychologiques.

L’hypothèse du fonctionnement optimal cherche à déterminer le niveau d’anxiété d’état (anxiété liée à un événement spécifique) idéal pour une performance optimale. Ceci est connu sous le nom de zone de fonctionnement optimal (ZOF).

Gardez à l’esprit que trouver votre ZOF est essentiel pour des résultats efficaces et une satisfaction personnelle.

21. Théorie de l’efficacité de traitement

La théorie de l’efficacité de traitement suggère que l’inquiétude et l’anxiété utilisent beaucoup de ressources cognitives d’une personne, affectant ainsi la performance dans d’autres tâches. Les ressources cognitives comprennent deux éléments principaux: le stockage et le traitement. L’inquiétude perturbe les deux, entravant la performance des tâches complexes.

Cette théorie distingue aussi l’efficacité de l’efficacité. L’efficacité est liée au traitement, tandis que l’efficacité est associée à la performance des tâches spécifiques. Selon cette théorie, l’inquiétude et l’anxiété influencent davantage l’efficacité que l’efficacité.

22. Théorie du renforcement

La théorie du renforcement affirme que les biais comportementaux des individus sont renforcés par les conséquences de leurs actions. Autrement dit, les récompenses ou punitions résultant de certaines actions se répercutent sur la cognition individuelle pour renforcer les croyances préexistantes.

Par exemple, des études sur les tendances de vote dans les démocraties ont montré que la plupart des électeurs ont des opinions préexistantes sur leurs candidats préférés, qui sont peu influencées par les campagnes et les débats.

23. La Théorie de l’autodétermination

Ryan et Deci ont examiné comment nos motivations sont influencées par deux facteurs humains fondamentaux : notre capacité à être intrinsèquement motivé et notre désir de croissance.

Selon cette théorie, les motivations se situent sur un spectre allant de la non-régulation et la motivation externe à une extrémité, jusqu’à la motivation intrinsèque à l’autre extrémité. Le long de ce spectre, on trouve diverses motivations, telles que celles liées à l’ego, la satisfaction personnelle et les récompenses extrinsèques.

Pour en savoir plus, consultez notre explication complète et notre analyse sur la théorie de l’autodétermination.

24. La théorie de l’éveil psychologique de Thayer

Le psychologue Robert E. Thayer a proposé que la diversité des humeurs humaines découle d’un continuum d’états psychologiques classés en deux catégories : l’énergie et la tension.

Thayer a nommé ces dimensions d’activation ou d’éveil et a suggéré une relation entre les deux, où les deux états sont positivement corrélés lorsque la dépense d’énergie est faible et négativement corrélés lorsque la dépense d’énergie est élevée.

Par exemple, après une activité physique intense (haute dépense d’énergie), une personne ressent une faible énergie-vigueur et devient plus vulnérable à la tension.

25. L’Effet Hawthorne

L’effet Hawthorne est le phénomène courant où les individus se comportent différemment lorsqu’ils sont conscients d’être observés par d’autres.

Il tire son nom de l’usine électrique Hawthorne Works en Illinois, États-Unis, où une étude a été menée sur les travailleurs entre 1924 et 1927 pour mesurer les changements de leur productivité en réponse aux modifications de l’éclairage de leur espace de travail.

26. Théorie X et Théorie Y

Les théories X et Y représentent deux approches de la motivation au travail. La théorie X suggère que la productivité des employés est entravée lorsqu’ils sont soumis à une supervision accrue, des contrôles rigoureux et des mesures disciplinaires.

En revanche, la théorie Y affirme que la productivité des employés augmente lorsqu’ils sont libres de prendre leurs propres décisions, bénéficient d’une certaine autonomie et sont confrontés à des projets stimulants.

Les noms « X » et « Y » proviennent des codes mnémoniques créés par les bras humains en positions de refus de travailler (bras croisés en une position X boudeuse et défensive) et en une position de célébration (les deux bras levés en un geste d’exultation, ressemblant à un Y).

27. La théorie Z

La Théorie Z est basée sur les théories X et Y de Douglas McGregor ainsi que sur la pyramide des besoins de Maslow. Selon une interprétation de William Ouchi, les entreprises doivent fournir aux employés une garantie d’emploi à vie et des services tels que les soins de santé pour améliorer leur motivation et, par conséquent, leur productivité.

28. Théorie des deux systèmes de mémoire

La théorie des deux systèmes de mémoire affirme que votre cerveau possède deux méthodes pour traiter et stocker les informations. La première est une manière intuitive et inconsciente de traiter les informations tandis que la seconde est plus contrôlée et consciente, guidée par la raison et la logique. La première voie peut être influencée et façonnée par des facteurs externes tels que l’éducation, le conditionnement social et culturel, etc. Par contre, la seconde voie est plus difficile à modifier.

29. La théorie des attentes de Vroom

Selon la théorie des attentes de Vroom, le comportement individuel est façonné par l’anticipation des résultats d’une action. Les individus choisiront généralement le plaisir plutôt que la douleur, c’est pourquoi leurs comportements sont déterminés par l’attente d’une récompense.

La réalisation de cette récompense se produit en suivant trois étapes : fournir des efforts pour améliorer sa performance, atteindre l’objectif souhaité grâce à cette performance, et enfin obtenir la récompense associée au résultat obtenu.

Cette théorie a été élaborée par le professeur canadien Victor H. Vroom (né en 1932) et porte son nom.

30. Théorie du comportement planifié

La théorie du comportement planifié suggère que les comportements peuvent être prédits en examinant trois facteurs clés.

Voici les trois facteurs clés permettant de prédire les comportements des individus :

• Attitudes personnelles : pour anticiper les comportements futurs d’une personne, il faut tenir compte de ses attitudes personnelles. Par exemple, si quelqu’un a une attitude positive envers l’exercice, il est plus susceptible de se rendre à la salle de sport.
• Normes subjectives : pour anticiper les comportements futurs, il convient d’examiner les normes sociales et culturelles auxquelles une personne se conforme. Par exemple, si la culture de quelqu’un glorifie et célèbre le football, cette personne est plus susceptible de jouer au football.
• Contrôle comportemental perçu : afin de prédire les comportements futurs, il est important de tenir compte de la conviction de la personne quant à sa capacité à contrôler son propre comportement et à réaliser des changements grâce à ses efforts.

En comprenant et en tenant compte de ces trois facteurs, vous pourrez mieux anticiper les comportements des individus et adapter votre approche en conséquence.

31. Théorie de la motivation à la protection

La théorie de la motivation à la protection (PMT) est un cadre psychologique qui explique comment les personnes sont motivées à réagir de manière auto-protectrice face à des menaces perçues. Cette théorie repose sur deux composantes principales :

• Évaluation de la menace : concerne l’évaluation d’une personne sur la gravité et la probabilité d’une menace, y compris la sévérité des dommages potentiels et leur vulnérabilité face à celle-ci.
• Évaluation de l’adaptation : englobe l’évaluation de la capacité à répondre efficacement à la menace, en tenant compte de l’efficacité du comportement de protection proposé et de l’auto-efficacité ou la confiance en soi pour réaliser ce comportement.

L’interaction entre ces deux composantes détermine si une personne sera motivée à adopter un comportement pour se protéger contre une menace perçue.

Conclusion

Les théories de la motivation cherchent à expliquer ce qui pousse les êtres humains à agir, et sont donc indispensables à la compréhension de la psychologie et de la sociologie.

Comme vous pouvez le constater à partir des recherches précédentes, la majorité des travaux consacrés à l’étude de la motivation humaine ont été réalisés dans les années 1960 et 1970, une période marquée par une floraison exceptionnelle de la recherche visant à comprendre l’esprit humain et ses interactions avec la société.

Ces théories ont également été développées pour répondre aux besoins du monde des affaires en plein essor, afin d’augmenter la productivité des employés et leur satisfaction au travail.

Quelle que soit leur origine, ces théories continuent d’éclairer notre compréhension de l’esprit humain et des forces qui le poussent à agir. Utilisez cette connaissance pour mieux cerner les facteurs de motivation et l’importance de ces concepts dans la vie quotidienne et professionnelle.

Références

• Adams (1965) a étudié l’inégalité dans les échanges sociaux, en soulignant l’importance de l’équité dans la motivation.
  
• Eysenck et Calvo (1992) ont proposé la théorie de l’efficacité du traitement pour expliquer l’impact de l’anxiété sur la performance.
  
• Johnson-Cartee et Copeland (1997) ont abordé la motivation dans le contexte des campagnes politiques, en mettant l’accent sur les facteurs internes et externes qui influencent les individus.
  
• Le modèle ARCS de Keller (2012) met en avant l’attention, la pertinence, la confiance et la satisfaction comme éléments clés pour stimuler la motivation.
  
• McClelland (1998) s’est concentré sur la motivation humaine, en examinant les besoins et les désirs qui conduisent à l’action.
  
• Thayer (1978) a développé une théorie psychologique de l’activation multidimensionnelle pour expliquer les niveaux d’éveil et leur influence sur la motivation.